О СПИКЕРЕ
Работает в сфере HR около 20 лет. С 2021 года — на позиции HRD в СберМобайл. Под руководством Юлии в 2024 году рост численности сотрудников компании достиг 100%.
В 2019—2021 годах работала в компании МТС, в 2009—2018 — в компании Tele2. С 2005 до 2009 работала в отделе кадров Орловского отделения ПАО СберБанк.
В 2019—2021 годах работала в компании МТС, в 2009—2018 — в компании Tele2. С 2005 до 2009 работала в отделе кадров Орловского отделения ПАО СберБанк.
1. Проект = учебная площадка
— Цели развития сотрудников интегрируем в цели проекта.
— Каждый проект — осознанная возможность освоить новые навыки через практику.
2. Знание — поток, а не склад
— Создаем легкие механизмы обмена опытом между проектными командами (краткие ретроспективы, микроворкшопы).
— Поощряем естественную передачу экспертизы на стыке функций.
3. Безопасность для роста
— Культивируем среду, где ошибка в новом проекте — часть обучения, а не провал.
— Лидеры проектов становятся фасилитаторами командного развития.
4. L&D как архитектор среды
— Фокус смещаем с создания контента → на проектирование «точек соприкосновения» (цифровых/офлайн).
— Помогаем командам извлекать уроки из опыта («Чему научил нас этот этап?»).
5. Результат (Концептуальный):
— Обучение перестает быть «мероприятием», становясь неотъемлемой частью рабочего потока.
— Матрица из источника перегрузки превращается в живую сеть для обмена компетенциями.
— Сотрудники развиваются через решение реальных задач в кросс-функциональных командах.
— Цели развития сотрудников интегрируем в цели проекта.
— Каждый проект — осознанная возможность освоить новые навыки через практику.
2. Знание — поток, а не склад
— Создаем легкие механизмы обмена опытом между проектными командами (краткие ретроспективы, микроворкшопы).
— Поощряем естественную передачу экспертизы на стыке функций.
3. Безопасность для роста
— Культивируем среду, где ошибка в новом проекте — часть обучения, а не провал.
— Лидеры проектов становятся фасилитаторами командного развития.
4. L&D как архитектор среды
— Фокус смещаем с создания контента → на проектирование «точек соприкосновения» (цифровых/офлайн).
— Помогаем командам извлекать уроки из опыта («Чему научил нас этот этап?»).
5. Результат (Концептуальный):
— Обучение перестает быть «мероприятием», становясь неотъемлемой частью рабочего потока.
— Матрица из источника перегрузки превращается в живую сеть для обмена компетенциями.
— Сотрудники развиваются через решение реальных задач в кросс-функциональных командах.
Как превратить сложности матричной структуры и проектной работы в ресурс для L&D?
JUNIOR
HR-лидер перемен в трансформации компании
Юлия Самощева
СберМобайл, Москва
HR-директор СберМобайла
HR-директор СберМобайла